 |
 |
|||||
 |
   就業規則の規定は労働者と職員との職場規律を定めたもので労使双方を法的にも規制するといった側面も兼ね備えています。 私が実際関与した事業所での話では、労使双方が『就業規則を周知していない』『社協が作成している雛方をそのまま使っている』『関心がない』といった事業所や施設が多々見受けられました。 そしてその多くからは、何らかの使用者と労働者とのトラブルを起こしていることも分かりました。 はたして、それは何故なのか？ 特に福祉の事業体での労働者に対する就業規則の取り決めは、他の職種とは違い使用者の『労働者への処遇』が直接そのサービスの提供対象である『利用者に対する待遇』へと跳ね返ってくる恐れを兼ね備えており、その点でも福祉労働の現場では重要視する必要があると思われます。 そして 就業規則には法律上、労務管理を行なう上で大変重要な内容が織り込むことができるようになっています。 『法律』『労務管理手法』の内容を十分理解し有効に活用することによって、職場の秩序を維持し、職員のモラールやモチベーションの向上にも繋がるものにもなりますし、労働者に対し徹底周知することにより、労使間のトラブルの予防にも十分なりなりえます。 もしトラブルが発生しても労使双方が就業規則を十分認識していれば、規則に沿って適切な対応を行なう事ができ、労働者の監督署への駆け込み、労働組合への駆け込み、又は裁判といった労働紛争への発展をも避けることができると思われます。  『リスクの回避、リスクの最小化』 労働者が利用者に対して故意に怪我を負わせた場合、事業所が見てみぬふりをしていれば、損害賠償責任を問われることになります。むやみに労働者を解雇すれば、解雇無効の訴えを起こされることも考えられます。このような人の側面における法令違反があった場合でも、今までなら労働者が泣き寝入りをして、表面的には、波風が起こることもありませんでした。 しかし、雇用の安定が損なわれ、事業所への帰属意識も薄弱してきた現在の状況では、労働者も黙ってばかりではなくなってきました。裁判に訴えられ、事業所の法令違反が明らかになれば、社会的批判を浴びるばかりか、社会福祉事業を行うものにとっては、運営危機にも繋がることになります。また、従業員が業務を遂行するうえで、経営トップの知らないところで法令違反を起こした場合には、法令違反をした従業員に対して制裁を行う必要があります。この場合には、制裁を行う根拠が明確でなければ迅速に適切な制裁を行うことができません。もしも事業所の対応が遅れれば、「事業所ぐるみの不正」と社会的批判を受けることになりかねないのです。 . 就業規則を定めておけば、人事の仕組みを明確にすることができ、労働基準法をはじめ法律に無意識に違反してしまう恐れが少なくなります。行動の基準が明確になり、従業員も安心して働くことができます。法令に違反した従業員に対しては、制裁を行う根拠を明確に示すことができ、好ましくない従業員の行動を客観的に判断して、迅速に対処することが可能となります。 そこで、自社業務の そこで、自社業務の
|
|||||
        |
||||||
